企業管理「80後」世代社員基準

21世紀に入ってから、管理環境の複雑化が管理者たちに解決しにくい問題をもたらしました。

その中で最も問題が多いのは管理者の大きな変化です。つまり80年代以降に生まれ、ますます多くなって時代の主体になりました。

これはいくつか管理の理論を使用して、その中もいくつかの経典の理論の変わる実施することができないことを含んで、あるいはいくつかの元からある管理の方法と技巧はすでに有効ではありませんでした。

多くの管理者がやっているのはそうではないです。

ほとんどの管理古典は20世紀80年代以前に書かれています。もちろん、多くの管理法則に普遍性があることは否定しません。

しかし同時に、管理理論も時間と地域の制限から逃げられなくなり、日に日に老けていく。

受給者が理念と行為を繰り返している今日、私たちは80年代以前の教科書を持っていますが、21世紀の学生に教えています。

また、80世代に生まれたこれらの新人類にどう向き合うべきか、改めて考えなければならない。

    首先让我们先看看我们的管理对象出现了哪些变化。

    1、学历的改变：在大力倡导素质教育的今天，大学也在通过不断的扩大招生来为国家培养栋梁之才。在80年代，企业中大学生的拥有率不足50%，而今天，大多数企业的大学生拥有率都在90%以上，甚至有的已经达到了100%。我们虽然不能简单的认为，企业大学生拥有率的提高就意味着企业员工素质的提高。但不可否认的是，他们的知识体系和对社会的普遍认知已经大有不同，并且知识型的员工占据了企业员工的主流。这大大改变了员工的工作模式和对工作的认可以及追求。

    2、对工作认知的改变：他们需要的不再是用单一的收入来养家糊口，他们甚至不需要在工作中来实现自己。最近这几年，尤其这一两年，大学生的就业观念和就业行为有了更大的改变。往往他们的第一份工作甚至前几份工作都是迫于无奈，他们并不喜欢他们的工作或者就不意愿工作。工作只是应付或者是痛苦的等待。他们的工作更多的是带有怨气的或者不满意的，他们更希望在合适的时间内早点结束自己的前一两份工作，把它作为一种经验，或者尝试，然后作为一种资本去寻找新的追求，虽然很多时候他们还不完全清楚他们自己想要的。但我们不得不承认他们对企业的认可以及责任感在逐渐的淡化或者消失。

    3、安全性的改变：随着我国私营企业的蓬勃发展和国有企业的经营体制改革。“大锅饭”已经消失待尽。人们在社会生存普遍存在危机意识。尤其是受过高等教育，社会经验尚浅的80一代。最近多家媒体报道南方很多企业在招聘本科生时提供的薪金待遇只有600元，这也引发了很多学者们对教育的质疑。大学生们4年间花了几万元的教育费用所得到的到底是什么？月薪600还有无数的竞争者，表现稍有不好就可能被裁掉。随着经济的增长与物价的持续走高，80一代的工资却似乎在下降。他们也不得不思考，他们努力工作所得到的是什么呢？是生活，还是生存。

管理者の変化は管理の変化を意味して、企業はどのようにこれらの未来の棟梁を管理しますか？

筆者は、

    1、塑造动机：动机是推动个人达到某一目标而采取行动的内驱力。企业的人力资源部在新员工入职培训的过程中，就应该了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证新员工有正确的工作目标和方向，以免出现偏颇。同时在员工职业生涯规划的过程中也要结合企业的需求和员工自身的工作欲望及能力，避免出现给他人做嫁衣的现象。

    2、个性再造：个性和动机几乎决定了一个人在长期无人监督条件下的工作状态。但80一代是张显个性的一代，这给管理者造成很大的麻烦。想改变他们多年塑造的个性是不现实的，所以，管理者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。多做角色互换练习或多研究工作案例是很好的方法。

    3、自我形象设计和价值观的树立：自我形象是对自我认知的结果，他是个人对自身的评价和看法。80一代普遍存在落差感。他们专注的不在只是理想与现实的差距。其中搀杂了很多对自己认知的偏差。合理的为员工设计形象，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可。缩小自我认识与自我角色的差异，同时为起其树立更符合企业的价值观。是他们变的自信、坚强起来。更意愿于从事眼前的工作。

    4、社会角色的认知：80一代大都缺乏社会角色的认知。他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式做事。甚至他们也不了解合作的重要性，他们总是在充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义，并在其中努力体现自己与众不同的价值。他们通常最喜欢做的就是改变，甚至改变组织的一切。所以管理着必须很明确的强调什么在组织内是对的，什么在组织内是错的。并可采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的认可。并充分灌输组织的开放性，和边际效应。让他们深入的了解到自己的行为对组织的影响。

    5、知识灌输：当今是知识爆炸的年代，它引起了很多人们对知识的盲目崇拜和认可。深受大学教育的80一代更有同感，他们对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。另外，从另一个角度来看，增加员工和工作相关的知识量，是有利于提高员工绩效的。所以，企业不访设立企业大学，规模较小的企业也可以设立员工学堂，适时的为员工提供所需的培训，以增加员工的整体素质，并满足对知识的渴望和需求。

管理の対象は人です。

彼は一定の論理法則が存在しません。コンピュータのように固定的なプログラムを入力しないと、固定的な答えが出ます。

管理者たちが変わるのは管理方法だけではなく、管理権威と管理関係を新たに樹立し、新たな設立を含め、現代人のニーズに応える激励理論です。

80世代に向けて、企業の未来に注目したい。